传统人力资源管理操作层面上的“不可见性”,导致了管理的黑洞

  当金融风暴席卷全球的时候,中国的劳动力也正因为《劳动合同法》的实施而丧失长期以来的成本优势。在目前的管理环境下,企业更需要精细化管理,企业需要能够准确地控制,同时,保证薪资是准确的。然而,“企业由于工时统计不准确和劳动力使用不得当所造成的劳动力成本浪费,约占到了整个运营成本的3%。”全球最大的劳动力管理软件商Kronos公司国际运营副总裁MickAdamson如是说。

  传统人力资源管理存在黑洞

  在传统人力资源管理中,“凭感觉”的成分相对较多。在一些人员较多的部门,主管人员很难准确回答:“今天的考勤情况如何?”,“这个时候安排这样的员工在这个岗位上合适吗?”即使现在许多企业都有考勤机,但主管仍然无法准确掌握当天的考勤情况。“这是因为考勤机提供的信息是滞后的,所以不能让管理人员准确地把握情况。”Kronos中国公司总经理刘兴渝表示。

  信息的滞后给企业带来的风险并非仅仅是薪酬绩效的失误而已,更有法律上的风险。2008年《劳动合同法》的实施,劳动仲裁纠纷案呈现出“井喷”的现象。据法律界相关人士介绍,从2008年下半年开始,劳动合同诉讼、劳动争议不断出现,到2009年上半年劳动争议同比增长很快,比08年同比增长了50%多。其中,加班费纠纷成为主要劳动纠纷。陡增的劳动仲裁纠纷案让企业不得不思考,我们现行的人力资源管理体系到底是哪里出现了问题?

  随着“人力资源管理”的倡导和“E”化,国外知名软件的引进和本土管理软件的成熟,中国逐渐建立起了一些规范的管理系统,如招聘与培训的设计、组织架构和岗位的设定、薪酬体系及福利与缴税的计算、绩效考评等等,这些几乎构成了今天企业全部的人才资本管理。“但是严格来说,这不过是对企业人员基本信息的管理,是对‘人’在行政层面上的管理系统。”刘兴渝说道。

  刘兴渝同时强调,在过去的20年、30年当中,中国企业对于“人”的管理实际上存在着思维方式上的误区。大家认为把人事系统建立好了,把工资计算方法设计好了,企业就能管好;把考评方式、计算方法设定好了,企业就能管好。其实那只是结果的接收,所有这些行政系统的特点就是会设计各种各样的界面,让你来输入数据。可最大的问题是,数据在哪里?因为对于企业来讲,所有的操作层面管理上是不可见的,领导不知道发生了什么,这就导致了一个黑洞。“劳动力管理就是在这个最需要分析劳动力真正效益产生的地方来弥补缺陷,帮助企业提高对执行层面管理的可见度。”

  劳动力管理的缺失

  虚报人头、虚报工时、薪酬虚高,这些都是现在企业里经常发生的事情。举个例子,一个流水线上的工人,他的考勤卡上的数据记录显示他今天工作了八个小时,但是,我们并不知道在这八个小时当中,他的直接工作时间是多少,有多少时间在等待,有多少时间是在做别的事情,这些详细的信息都无法追踪到。而企业的人力资源部在支付薪酬的时候,就会按照考勤卡上的数据来计算,从上班到下班,他来了八小时,企业就付他八小时的工资。

  但是,导致这些事情的原因是企业没有人力资源系统吗?没有薪酬系统吗?“都不是,避免这些情况只是需要企业用科学的方法和工具来保证劳动效益的真实和准确。利用信息平台实现劳动力管理,企业可以更系统地测控和表述,使劳动者与管理者都能秉持公平原则而在‘可视环境’下了解自己实际的劳动价值。”刘兴渝说道。

  而导致劳动力管理缺失的原因,是中国人力资源管理市场的不成熟。刘兴渝介绍,在中国,从国际知名(续致信网上一页内容)的ERP公司到国内本土的著名公司,大的几百人,小的几十人,但是任何一家都没有超过三个人在做“劳动力管理”。

  企业管理本质上无非是三要素,即对人、财、物的管理。在“财”和“物”的管理上,中国的企业已经投入了大量的经历和资金,但是在“人”的管理上,还是一个发展比较缓慢的环节。

  中国企业与国际市场接轨,劳动力成本的提高将会是趋势。那么,劳动力成本达到与企业其他成本一个怎样的比例,劳动力管理才会受到重视呢?刘兴渝说,目前对中国企业的这个问题还没有一个量化数据,但是比照国外经验:一个零售企业如果毛利率是5%,实施劳动力管理后如果能够改进毛利0.5%,企业就一定会去做。另一种可能的情况是企业需要倒过来看,如果没做好劳动力管理将会产生多大的代价和风险。

  “可视化”管理提高劳动效率

  著名全球性研究机构AMRResearch对劳动力管理的定义是,劳动力管理是对员工的工作时间与出勤进行跟踪,对业务运营与任务进行规划,并通过合理的排班使员工高效地完成工作任务的过程。其中有两个重点,第一,劳动力管理是对工作时间和出勤进行跟踪,是以时间为轴来衡量一个人的价值;第二,是要合理的规划,把工作流程进行合理规划,宗旨就是要高效的完成任务,提高整体的运营效率。

  举个例子,对于企业来说,如果掌握了员工的有效工作时间,那么就可以知道完成一项工作的标准时间大概是多少。比如,这个工人8小时的工作时间内有4个小时是在等待,管理人员通过了解就会知道这4个小时的等待是设备坏了,还是原料在运输过程中耽误了。掌握了这些信息之后,就可以分析出来实际的有效工作时间是四个小时,如此一来,劳动生产率效率便大大提高了。

  “劳动力管理的精髓,用一句讲就是,把正确的人在正确的时间安排在正确的地方。”MickAdamson说道。

  譬如对于在诺基亚、富士康这类电子组装业的企业,它们的流水线是要根据生产订单的安排、工人的技能水平等来实现排班或调班调线的优化,使每一条生产线都达到饱满的工作量。譬如,有的工人可能具备三个技能,三条流水线他都可以上;有的工人可能只有一个技能,只能在一条线上,如果企业排班调错了的话,那么就可能会出现某条流水线需要等待的情况,造成劳动效率的降低。

  MickAdamson认为劳动力管理可以在三个方面为企业带来效应:一是记录,任何劳动的变化都可以有记录,任何事情也必须有数据,管理的透明度是这个系统的原则。二是增强调度和控制能力,帮助企业合理降低成本。例如:一个零售业的连锁店,店长在降低成本上最容易做的是减少人力成本,最大限度地减少加班费,这就容易产生劳资纠纷,而总部又很难了解具体情况。员工告的是企业,不是店长,所以企业需要借助有效的工具避免这种情况的发生。三是分析和优化,劳动力管理可以根据企业的需要自动判断劳动力的部署并进行优化,提高人的劳动效率。

  据MickAdamson介绍,从国外专业调查公司对两万多家企业的调查看,劳动力管理可以帮企业节约薪酬成本2%-4%。