性骚扰:让它远离工作场所

 惟瑞居士

文章最后更新时间:2016-03-28 09:55,由管理员负责审核发布,若内容或图片失效,请留言反馈!

  自从20世纪90年代以来,发生了多起重大的性骚扰案件,并最终签订了多项重要协议,其中一项协议的赔付金额超过1亿美元,由此,性骚扰成为HR的一项主要话题。

  性骚扰,从表面上看,其含义似乎一目了然。它是指所有带有性含义的骚扰行为,也包括其他的行为。根据1964年的《民权法案》第七章(关于第七章的内容,见本章先前部分的“平等就业机会(EEO)相关法律:近距离解读”),EEOC于1980年制定了相应的准则,根据准则中的官方表述,不但性行为是判断是否构成性骚扰的关键,对行为背后的意图的判断也很关键。除此之外,骚扰行为与被骚扰对象的工作环境和状况之间的联系也是问题的关键所在。性骚扰其实是关于在办公场所使用权力——滥用权力的行为。

  关于性骚扰行为,EEOC是这样定义的:“在性方面占便宜达到不受欢迎的程度,索要性方面的好处,以及其他具有性本质的口头或肢体的行为。”但是,法案又添加了一些小号字体条款的细节,使得问题更加复杂了。法案列举了三种情形,在这三种情形下,这些不受欢迎的占便宜上升为法律界定的性骚扰行为:

  顺从该行为是作为某人明示或默示的就业条件。

  个人是否顺从或拒绝该项行为,成为影响其就业决定的基础。

  该项行为的目的或结果会不合理地干涉个人的工作表现,或者会造成胁迫性、敌意性或冒险性的工作环境。

  这些准则全是术语,这些术语的含义很大程度上依赖于观点和解释,你不必为了理解这些准则而要求自己必须精通语言学。当一例性骚扰案件发生时,对术语的解释成为一项主要的问题。人们(包括法院在内)对于什么是默示有不同看法,对于是什么因素造成胁迫性或敌意性的工作环境也持有不同观点。

  我可以肯定地说:当今的企业谁也无法忽视性骚扰的问题,而HR专业人员也无法忽视某人的一个无伤大雅的玩笑,因为这个玩笑可能被另一个人理解成侵犯性、不受欢迎、在性方面占便宜的行为。性骚扰的问题是HR管理中你再怎么小心谨慎也不为过的环节。下面的部分向你提供了指导方针,为你指明了正确的方向,帮助你在企业内部建立积极的、有效的性骚扰政策。

   宣传与教育

  仅仅通过书面方式宣布你的企业允诺防范性骚扰根本不够。你需要制定书面的政策,在政策中清楚明确地表示,并用毋庸置疑的口吻声明对于公然违抗者要进行惩罚——无论这些人的行为是否带有恶意。

  你的企业有责任确保组织内的所有人——主管、经理和员工——都认识到性骚扰是错误的,这种行为在办公场所是不能容忍的。你采用什么方法将企业的性骚扰政策传达给每一个员工并教育他们,这完全取决于你。动手开始吧。

  最高法院的一宗发生在佛罗里达州的博卡顿市的案件,证明了在企业内部积极传达并推行性骚扰政策的重要性。法院认定佛罗里达州的博卡顿市对两名救生员男性主管的性骚扰行为负责,这两名主管被指控对女性救生员使用侵犯性的下流语言,使女救生员感受到性敌意。

  尽管法院承认博卡顿市的确有正式的反性骚扰政策,但是法院认定博卡顿市的政府官员没有充分将此政策传达给企业员工,也没有告知员工有权利绕过对自己进行性骚扰的主管,向有关部门进行申诉。

  法院的说法,换句话说,就是强调单单建立并公布一项性骚扰政策是不够的。企业有责任将政策的精神和具体的程序向企业中的每一个员工进行传达。

  每年公布一次企业的性骚扰政策。公布的时间统一设在每一年的同一个月份中,并将政策的复印件下发给每一个员工。你也可以采用网上公布性骚扰政策手册的方式,以及向员工提供年度的在线培训课程。

  一些州法还要求提供更深入的性骚扰知识培训。举个例子,在加利福尼亚州和康涅狄格州,所有拥有50名以上(含50名)员工的企业,必须向主管和经理提供不少于2个小时的性骚扰知识培训。这一事实显示州法对于培训课程的强制性的规定。

  建立内部报告程序

  法律没有规定员工在向EEOC或者法院进行指控性骚扰前必须先向他们的主管报告。但是,你应该鼓励员工先内部报告,这样企业就能够在政府的“帮助”到来前先采取措施进行解决。员工可以通过多种渠道进行投诉,例如,通过自己的主管、HR专员,以匿名的方式,或拨打免费电话等。

  严肃处理所有性骚扰投诉

  无论你认为一件性骚扰投诉事关大小,你都必须严肃对待,至少,你要仔细调查投诉。如果投诉最终上升为法律案件,并且有证据证明管理层在充分了解投诉之后并没有采取行动,你将有可能为此付出高昂的赔偿费。

  果断采取行动

  当你确认性骚扰已发生后,企业必须尽快展开调查,并采取一切可能的措施及时终止骚扰行为,并防止此类事件再次发生。员工工作价值的高低与案件无关。对性骚扰事件的不作为或者表现得过于宽大仁慈,都可能将企业置于非常危险的境地,至少,你会给员工造成这样的印象,企业原谅这样的骚扰行为。这种印象将给企业招聘人才和留住人才大打折扣,并使企业有可能承担更高额的经济赔偿。

  记录存档

  所有的性骚扰投诉,无论其琐碎与否,或能否快速容易地解决,都必须记录存档。别把纸面文章看成是一项负担。这个负担却可能是企业最好的防身武器。规范的文件归档显示企业对于性骚扰问题和解决处理的重视程度。详细记录投诉的一方的申诉以及被控诉方的陈述都是非常重要的。

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